Alle werden gebraucht

Handwerk und Industrie fehlen Fachkräfte. Wie groß ist das Problem?

Jan Vetter: Der Fachkräftemangel ist ein großes Thema bei uns. Circa 31 Prozent der Mitgliedsunternehmen teilen uns mit, dass sie deshalb Arbeitsbehinderungen in der Produktion haben. Das ist ein ernst zu nehmendes Wachstumshindernis. Eine Studie, die wir in Auftrag gegeben haben, sagt, dass uns in Baden-Württemberg im Jahr 2030 rund 10 Prozent der benötigten Erwerbstätigen über alle Qualifikationsstufen hinweg fehlen. Wir fürchten, dass es zur Abwanderung von Tätigkeiten und Wertschöpfung kommt.

Joachim Eisert: Auch bei uns sind es 31 Prozent, die nach einer Umfrage der acht Handwerkskammern in Baden-Württemberg den Fachkräftemangel als Hauptproblem ansehen. Im Kammerbezirk Reutlingen mit seinen fünf Landkreisen fehlen in nächster Zeit etwa 3000 Fachkräfte.

Haben alle Betriebe
das Problem erkannt?

Vetter: Ja, sie geben im Schnitt rund 1000 Euro je Mitarbeiter im Jahr für Weiterbildungsmaßnahmen aus. Heute qualifizieren die Unternehmen alle Mitarbeiter, egal welchen Alters.

Eisert: Bei uns ist der Erkenntnisprozess zumindest im Gang, aber naturgemäß ist er bei den größeren Betrieben, während bei kleinen Betrieben mit Mitarbeitern noch Überzeugungsarbeit geleistet werden muss.

Sie bemühen sich um Auszubildende und
Zuwanderer. Was tun Ihre Mitgliedsbetriebe,
um ältere Beschäftigte in Arbeit zu halten?

Vetter: Ich fasse das unter vier Überschriften zusammen: 1. Qualifizierung und Weiterbildung. Da hilft uns der entsprechende Tarifvertrag zur Qualifizierung, den wir abgeschlossen haben. 2. Gesundheitsmanagement und -förderung. Das sind zum Beispiel Schulungen zu besserer Ernährung und viele andere gesundheitsfördernde Maßnahmen. 3. Digitalisierung und Technisierung. Roboter nehmen künftig verstärkt Tätigkeiten ab, die körperlich anstrengend sind. 4. Wertschätzung. Dazu gehören Jubiläumsfeiern. Hinzu kommen die gesetzlichen Rahmenbedingungen. Da war die Einführung der Rente mit 67 gut, die mit 63 kontraproduktiv.

Eisert: Vor allem die guten Betriebe haben längst erkannt, dass sie etwas tun müssen. Schon jetzt sind etwa 8 Prozent der Mitarbeiter im Handwerk über 60 Jahre, 20 Prozent sind zwischen 50 und 60 Jahre alt. Das Durchschnittsalter liegt bei fast 42 Jahren, das der Betriebsinhaber sogar bei 50 Jahren. Die Gesunderhaltung spielt dabei eine ganz große Rolle – so gut das eben geht bei einem Fliesenleger mit arbeitsbedingt belasteten Knien oder einem Maler, der in der Regel sein Schultergelenk stärker beansprucht. Die Handwerkskammer arbeitet auch mit den Krankenkassen in Gesundheitsförderprogrammen zusammen. Anders als in der Industrie hat im Handwerk – von Beruf zu Beruf freilich unterschiedlich – die Digitalisierung zur Arbeitserleichterung in Form des Robotereinsatzes ihre Grenzen. Es wird noch geraume Zeit dauern, bis Roboter Wände so perfekt streichen können wie ein gelernter Maler. Wichtig ist daher die systematische Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter, um mit der voranschreitenden Technisierung umgehen zu können. In den Bauberufen beobachtet man das jetzt schon: Das Baustellenmanagement erfolgt dort oft schon mit Tablets, nicht mehr mit Zetteln. Ein weiterer Ansatzpunkt zum Erhalt der Leistungsfähigkeit Älterer ist die Flexibilisierung der Arbeitszeiten, angepasst auf die familiären Bedürfnisse der Mitarbeiter – soweit das eben in Kleinbetreiben möglich ist, denn 80 Prozent unserer Unternehmen haben nicht mehr als 10 Mitarbeiter.

Was kann jemand, der keine schwere körperliche Arbeit mehr schafft, tun?

Eisert: Man muss natürlich bedenken, dass wir im Handwerk 140 verschiedene Berufe haben – von A wie Augenoptiker bis Z wie Zweiradmechaniker. Da sind die betrieblichen Einsatzmöglichkeiten Älterer, deren Leistungsfähigkeit nachlässt, höchst unterschiedlich. Ein größerer Malerbetrieb beispielsweise nimmt die älteren Mitarbeiter aus dem Akkord und vom Gerüst bei gewerblichen Aufträgen und lässt sie nur noch die Wohnräume der Privatkundschaft streichen. Oder: Ein Metallbaubetrieb aus der Region hat geprüft, welche Aufträge er überhaupt annehmen kann, welche zur Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter passen. Das geht natürlich nur in Zeiten guter Konjunktur. Das Ziel, ältere Mitarbeiter zu halten, entspringt neben der Wertschätzung deren großer Erfahrung und ihres Wissensschatzes auch oft der Anerkennung jahrzehntelanger Betriebstreue durch den Chef nach dem Motto: „Der Opa war schon bei meinem Vater und der Karle ist jetzt 30 Jahre dabei. Ich kann den Mann nicht entlassen, und er ist ja auch gut.“

Vetter: Durch Weiterbildung und altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung geht viel, etwa höhenverstellbare Schreibtische im Büro oder Roboterassistenten in der Produktion. Es gibt viele Schulungen mit den Krankenkassen zur besseren Ernährung und Bewegung. Oft gibt es Anreizsysteme zum Mitmachen wie Urkunden oder Prämien. Und wenn es gar nicht mehr geht, haben unsere Betriebe oft andere Arbeitsplätze anzubieten. Ganz wichtig ist die Wertschätzung. Sehr gut kommen Jubiläumsfeiern an.

Wo sind die Grenzen?

Vetter: Am Ende bestimmt der Kunde, wann wer was herstellt. Insofern hat auch die Flexibilität des Arbeitnehmers Grenzen.

Eisert: Man kann nicht jeden ins Büro „versetzen“, wenn der Betrieb nicht groß genug ist. Beim Dachdecker gibt es einfach Grenzen für eine alternative, weniger belastende Tätigkeit. Auch bei Bäckern kann es im Einzelfall schwierig sein. Man kann sich überlegen, ob der ältere Mitarbeiter noch fürs Ausfahren der Ware oder Vorbereitungsarbeiten für die Teigproduktion einsetzbar ist. Beim Heizungsbauer, der Rückenprobleme hat, kann der Chef erwägen, ihn eventuell nur noch zu Wartungs- und Messdiensten einzusetzen. Aber das geht nicht immer und hängt oft von der Betriebsgröße ab.

Wenn sich die Arbeiten zu Aushilfstätigkeiten
verändern, sinkt dann auch der Lohn?

Eisert: Der Lohn bleibt, das wäre ja sonst degradierend und diskriminierend. Die Tarifverträge sehen ja auch bestimmte Eingruppierungen vor. Die Betriebe sind bereit, ihre bewährten Fachkräfte ordentlich zu bezahlen.

Was tun Ihre Verbände für Ihre Betriebe?

Vetter: Wir haben eine Fülle von Projekten in den genannten Bereichen.

Eisert: Wir haben unter anderem eine Mitarbeiterin neu eingestellt, die Betriebe und Innungen im Bereich der Personalentwicklung gezielt berät. Es handelt sich um ein vom Land Baden-Württemberg gefördertes Projekt mit Namen „Handwerk 2025“. Diese Beratung wird bislang sehr gut nachgefragt. Und wir sammeln auf der Internetseite www.personal.handwerk2025.de beste Praxisbeispiele, die zum Nachmachen anspornen sollen.